涨薪的范围

　　现在的企业，虽然对薪水的调整有一个普遍依据，但是并非每个人都是一刀切。其中涉及到市场价值、企业的成本预算等等方面的问题。那么对于薪水调整，什么才是被公司人力资源认可的幅度呢?刘颖说："如何正真的去谈一个合适的涨薪范畴呢?大家通常涨薪可能是10%，或者是5%，那如何去谈涨到20%呢?这个范围值就要看大家的核心竞争力，企业有企业的核心竞争力，产品有产品的核心竞争力。那作为工作3年-5年的员工，自身有没有核心竞争力呢?那主要就要看你区隔于他同事不同的地方在哪些，你的核心竞争力对企业价值来说是不是正好是企业所需要的一个价值。"

　　如果你是一名销售，也许你的核心竞争力是对客户的影响力，沟通能力，然后以及打单的能力。如果是在产品方面，那么除了爱读书，对于产品的敏锐度，还需要有很强的学习能力，也许这是你的核心竞争力。每个人要根据你的岗位不同，企业需求的不同来判断你的核心竞争力是不是够核心，有竞争性，够区别于其他，能够给企业带来很大的价值。这些也是谈判的砝码。

　　一般情况下，如果员工忽然提出要增长50%薪水，通常比较难的。无论是企业内部的调薪也好，或是根据市场情况的调薪也好，除非是你的核心竞争力在日常的工作中，是按照你的目标，并且是比企业希望的，你做得更多、更好，为前期做了铺垫，这个时候你再去谈薪水就会容易很多。

　　薪酬谈判的误区

　　很多时候员工在在意自己的薪水，非常想通过薪酬谈判来实现自己的涨薪目标，结果反而带来了一切负面效果。那么，在真正去谈薪水的时候，哪几个误区是需要注意的呢?第一是要挟公司。刘颖说："无论是企业的销售部门还是市场部门，在解决员工对调薪的问题上，有的时候我们会直接出面，有的时候是非直接的出面。调薪通常的误区在于员工在跟主管谈薪水不成功的时候，会采取要挟公司的方式，'不给涨薪水，就跳槽'，认为要挟以后公司就会给涨薪水，这是一个误区。事实上，你跳或者不跳，都很有可能就失去这个岗位，而且企业也不一定非得在这个时候去答应你什么。如果员工提出涨薪一倍的话，这对企业的薪酬体系是一个挑战，所以员工要从老板的心态去想。老板不会对你的任何需求都满足，他能够从心里容忍或者期望你留下来，期望给你更多的时候，这个是非常正向的信号。很多时候员工需要看到，可能老板并没有注意到你的核心竞争力，你对企业的贡献等等，如果是你已经做得非常好了，不如直接通过你的主管去谈涨薪的事情，而不是通过威胁企业的方式。"

　　第二个误区是直接和老板谈薪酬。其实很多时候，并不需要面对面去和最大的老板去谈，而是和自己的主管去谈。主管对员工平常工作的完成度、满意度都是涨薪的条件。刘颖说："还是希望员工和主管之间有一个沟通，作为员工有什么问题需要就要告诉你的主管，在薪酬方面员工也要对主管谈，告诉你的主管说'您是不是适当的考虑一下调薪的问题'。如果你的主管表示会记得这件事，并在公司整体调薪的时候，会考虑这件事，那你就放心。至于要涨到一个什么样的额度比较合适，你就要给你主管一个相应调整空间，而不是在调薪的过程前后产生误解，导致以后工作的不配合。"

　　从企业人力资源的角度，调薪取决于员工自身的工作表现，在员工的核心竞争力和工作能力的培养，都已经具备相当水平的时候，薪酬谈判的砝码就多。不过从BNET商学院的角度来看，如何将这些所谓的能力培养有可考量的依据也许对于每个员工而言更为重要。